培養(yǎng)國(guó)際化人才國(guó)企外企差距明顯
——
加入技術(shù)交流群
類似的情況發(fā)生在雅虎入股阿里巴巴的案例中。阿里巴巴的現(xiàn)任CTO吳炯曾經(jīng)在雅虎美國(guó)工作了四五年時(shí)間，在雅虎以現(xiàn)金和雅虎（中國(guó)）為代價(jià)入股阿里巴巴的事件當(dāng)中，他自然也憑借其在雅虎多年的人脈資源發(fā)揮了不可忽視的作用。
種種事例顯示，隨著中國(guó)公司跨國(guó)并購(gòu)的日益增多和國(guó)際化進(jìn)程的不斷加快，對(duì)上述國(guó)際化管理人才的需求將呈現(xiàn)極速增長(zhǎng)的勢(shì)頭。然而與快速增長(zhǎng)的需求相比，高素質(zhì)國(guó)際化管理人才的匱乏已經(jīng)成為制約中國(guó)公司參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的首要瓶頸。
麥肯錫去年10月發(fā)布的題為《應(yīng)對(duì)中國(guó)隱現(xiàn)的人才短缺》的研究報(bào)告顯示：“在未來(lái)10~15年的時(shí)間里，中國(guó)需要7.5萬(wàn)名能夠在全球環(huán)境下有效開(kāi)展工作的管理人員，但目前這類人才僅有 3000~5000名?！?BR>
日前，在中國(guó)第二屆人力資源博覽會(huì)產(chǎn)業(yè)論壇的北大國(guó)際MBA（BiMBA）專場(chǎng)上，“具有國(guó)際視野的企業(yè)領(lǐng)軍人物的品格和素質(zhì)”成為了這一分論壇的討論主題。
對(duì)國(guó)際化人才的要求
“摩托羅拉是一家遍布全球的跨國(guó)公司還是在全球設(shè)有辦事處的美國(guó)公司？”摩托羅拉前總裁扎菲洛夫斯基曾經(jīng)提出過(guò)這樣一個(gè)有意思的問(wèn)題。
諾基亞企業(yè)解決方案部總經(jīng)理劉強(qiáng)曾經(jīng)在摩托羅拉工作過(guò)，他引用這句話來(lái)強(qiáng)調(diào)國(guó)際化的視角對(duì)于國(guó)際化人才的重要性。
中國(guó)惠普有限公司打印成像及消費(fèi)市場(chǎng)集團(tuán)副總裁盛紅勤則把對(duì)國(guó)際化人才的要求歸結(jié)為四個(gè)方面，即確定方向的能力、搭建組織架構(gòu)的能力、知人善用的能力和理解規(guī)則的能力。
“公司的組織架構(gòu)非常重要，不同的層級(jí)制度就有可能造就不同的公司業(yè)績(jī)，對(duì)于大公司來(lái)說(shuō)尤其如此，而懂規(guī)則涵蓋了對(duì)法律和商業(yè)準(zhǔn)則的掌握與尊重，這在現(xiàn)代商業(yè)活動(dòng)中必不可缺?！笔⒓t勤表示。
值得注意的是，培養(yǎng)渠道與上述國(guó)際化人才所需素質(zhì)的脫節(jié)是造成國(guó)際化人才匱乏的重要原因。
根據(jù)麥肯錫的研究報(bào)告，管理人才通常有三個(gè)主要來(lái)源：離岸公司培訓(xùn)的低職位員工，培養(yǎng)具有相關(guān)技能經(jīng)理的行業(yè)人員以及在發(fā)達(dá)國(guó)家工作或?qū)W習(xí)過(guò)的回流人員。
然而這些人才在中國(guó)非常稀缺，跨國(guó)公司不得不經(jīng)常采取相互挖角的辦法來(lái)滿足對(duì)管理人才的需求。
跨國(guó)公司的做法
培養(yǎng)國(guó)際化管理人才成為成功的跨國(guó)公司極為看重的問(wèn)題?？ǚ蚴称反笾腥A區(qū)管理與組織發(fā)展經(jīng)理田文捷表示，看重對(duì)管理人員的培養(yǎng)是卡夫企業(yè)文化的重要組成部分之一。
在卡夫公司內(nèi)部有著這樣的理念：“如果有一天你停止了對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)習(xí)，那么你就不再是領(lǐng)導(dǎo)了?！?BR>
田文捷介紹說(shuō)，對(duì)于公司有意培養(yǎng)的管理人員，公司會(huì)主動(dòng)讓他擔(dān)任不同性質(zhì)的工作職位，以培養(yǎng)其包容性和多元化的視角。
而這種培養(yǎng)方式為很多跨國(guó)公司所采用。中國(guó)人力資源部經(jīng)理王盈穎就曾告訴《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》，BP對(duì)于剛加入公司的新人，BP會(huì)提供兩條成長(zhǎng)路徑：一是成為各個(gè)領(lǐng)域的專才；二是成長(zhǎng)為綜合型的國(guó)際化管理者。
對(duì)于綜合型的管理人才，BP需要員工在不同的工作以單元、工作崗位、合資工廠等對(duì)公司的全面運(yùn)作有的了解，并在每一個(gè)崗位上都有優(yōu)秀的表現(xiàn)。王盈穎說(shuō)：“只有在不同崗位上都能有出色表現(xiàn)的人，才能成為合格的綜合型管理人才?！?BR>
而在惠普，公司則強(qiáng)調(diào)用創(chuàng)新理念和團(tuán)隊(duì)精神來(lái)培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)力。盛紅勤介紹說(shuō)，惠普從CEO到一線員工的匯報(bào)關(guān)系不得超過(guò)6層，這種扁平式的組織結(jié)構(gòu)既提高了管理效率，也通過(guò)團(tuán)隊(duì)精神提升了員工的領(lǐng)導(dǎo)力。
在惠普招聘新員工時(shí)，求職者必須通過(guò)小組面試，小組成員除了人力資源部門和用人部門的負(fù)責(zé)人外，還包括其他業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，以考察求職者的適應(yīng)性和協(xié)作能力。在員工進(jìn)入公司之后，惠普還會(huì)通過(guò)定期溝通、職位描述等方式培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)力。
國(guó)企差距何在？
相比之下，國(guó)有企業(yè)在這一方面明顯落后了一拍。中國(guó)印刷集團(tuán)公司總經(jīng)理助理趙平表示，雖然公司希望通過(guò)人才招聘的社會(huì)化、公開(kāi)化來(lái)吸引國(guó)際化管理人才，并為此進(jìn)行了績(jī)效考核體系和薪酬制度的改革，但國(guó)有企業(yè)管理人員的薪酬仍然明顯低于境外跨國(guó)公司。
“雖然薪酬并不是吸引國(guó)際化人才的唯一方面，但薪酬對(duì)管理人才仍然是一個(gè)重要的考量因素?！辈豢珊鲆暤氖?，中國(guó)的個(gè)人所得稅制還將使管理人才的收入大打折扣。
業(yè)內(nèi)人士表示，由于內(nèi)地對(duì)個(gè)人所得稅實(shí)行累進(jìn)稅率，個(gè)人所得稅稅率最高可達(dá)45%，而在香港、臺(tái)灣地區(qū)最高只有百分之十幾；這樣如果同樣是100萬(wàn)元的稅前收入，在香港個(gè)人最高能拿到80萬(wàn)元，而在內(nèi)地個(gè)人只能拿到60萬(wàn)元。
更為重要的是，在內(nèi)地的外資公司，高級(jí)經(jīng)理人的工資全部可以計(jì)入企業(yè)成本，而在國(guó)有企業(yè)等內(nèi)地公司中，除了每月幾千元可以計(jì)入企業(yè)成本外，經(jīng)理人的其他收入還要交納企業(yè)所得稅，這同樣是一個(gè)很可觀的數(shù)字。
薪酬上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力還只是境內(nèi)公司對(duì)國(guó)際化管理人才吸引力不高的原因之一，境內(nèi)本土企業(yè)與國(guó)際化管理人才之間的文化障礙則更為困擾境內(nèi)公司和高級(jí)經(jīng)理人。
國(guó)際人力資源服務(wù)公司萬(wàn)寶盛華的研究報(bào)告中指出：“一方面，本地企業(yè)過(guò)分追求快速做大，但基礎(chǔ)管理不夠扎實(shí)，導(dǎo)致經(jīng)理人職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較高；另一方面，一些高級(jí)經(jīng)理人因?yàn)榱?xí)慣了跨國(guó)企業(yè)資源豐富、分工精細(xì)、系統(tǒng)完整的體系，靈活度和創(chuàng)業(yè)精神不足，無(wú)法與本地企業(yè)的經(jīng)理人有效溝通與協(xié)作，導(dǎo)致失敗?！?BR>
中海油前任CFO兼高級(jí)副總裁邱子磊曾經(jīng)直接主持了中海油2001年在紐約和香港兩地的上市工作。在加入中海油之前，邱子磊曾是著名投行所羅門美邦的亞洲石油天然氣投資銀行部主管，也擔(dān)任過(guò)阿科石油公司駐華首席代表。然而，4年合同到期時(shí)，邱子磊卻悄然離職。
如何讓職業(yè)經(jīng)理人更好地融入到企業(yè)中，對(duì)包括中海油在內(nèi)的境內(nèi)公司來(lái)說(shuō)還仍然是一個(gè)待解的課題。
評(píng)論