人力資源專家透露跨國公司用人之道

華點通集團人力資源專家郭陽道

伴隨著中國加入WTO，中國企業(yè)將無可選擇地面對全球競爭的格局。新技術(shù)革命和經(jīng)濟的全球化造成企業(yè)經(jīng)營環(huán)境處于不斷變化中，知識的學(xué)習(xí)成為企業(yè)在動態(tài)環(huán)境下進入機會領(lǐng)域的基本條件。

全球人力資源發(fā)展趨勢

目前，國際人力資源(HUMAN RESOURCE，簡稱HR)管理發(fā)展具有以下特點。第一，人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程。戰(zhàn)略規(guī)劃活動所包括的各個過程要素都包含人力資源因素，因而很多企業(yè)請人力資源專家實質(zhì)性地參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而使戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理過程的早期就結(jié)合為一體。第二，人力資源管理被確認(rèn)為各級管理人員的共同職責(zé)，而不再只是人力資源管理部門的任務(wù)。第三，人力資源管理人員必須具備經(jīng)營管理知識，只掌握人力資源專業(yè)知識的人不再是稱職的人力資源管理人員。第四，人力資源管理的核心功能被確定為提高生產(chǎn)力和企業(yè)的經(jīng)營績效，凡是有利于實現(xiàn)這個功能的工作方式都可以采取，包括外包方式。第五，人力資源管理狀況成為鑒別企業(yè)優(yōu)劣的重要指標(biāo)。第六，人力資源經(jīng)理職位成為通向高級管理職位的重要途徑。第七，人力資源管理技能成為頂級管理人員必備的主要技能。第八，人力資源活動的經(jīng)濟責(zé)任以及對企業(yè)績效的貢獻正在得到普遍承認(rèn)。第九，迅速發(fā)展的信息技術(shù)正在徹底改變?nèi)肆Y源活動的決策方式、管理方式和評估方式。人力資源e化工具成為跨國企業(yè)人力資源管理的重要工具。

知名跨國公司的HR策略

IBM的“個人業(yè)務(wù)承諾計劃”。IBM每個員工工資的漲幅，都有一個關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是個人業(yè)務(wù)承諾計劃。制定承諾計劃是一個互動的過程，員工和他的直屬經(jīng)理坐下來共同商討，立下一紙一年期的軍令狀。經(jīng)理非常清楚手下員工一年的工作目標(biāo)及重點，員工自己自然也要努力執(zhí)行計劃。到了年終，直屬經(jīng)理會在員工立下的軍令狀上打分。當(dāng)然，直屬經(jīng)理也有自己的個人業(yè)務(wù)承諾計劃，上一級的經(jīng)理會給他打分，層層“承包”，誰也不能搞特殊。IBM的每一個經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，可以分配他所領(lǐng)導(dǎo)團體的工資增長額度，有權(quán)力決定將額度如何分給手下的員工。

思科以業(yè)務(wù)拉動人。思科的業(yè)績發(fā)展不是先找人來開拓市場，而是市場業(yè)績在前跑，然后找人跟進這項業(yè)務(wù)。以業(yè)務(wù)拉動人的高速發(fā)展模式使思科在40個季度中沒有一個季度讓股東失望。思科還認(rèn)為士氣跟工作和家庭生活的平衡關(guān)系很大，公司需要幫助員工尋找一個非常好的平衡點。員工在思科工作，既能夠勝任挑戰(zhàn)，又有許多學(xué)習(xí)的機會，而且也能對家庭有所照顧，這三個加在一起才能提高滿意度。 　

摩托羅拉員工必須回答的6個問題。摩托羅拉在招聘員工時有一條標(biāo)準(zhǔn)，那就是員工的發(fā)展意識，他既要能發(fā)展自己，又能發(fā)展別人。摩托羅拉公司每個員工都有一張IDE卡，上面非常簡單地用英文寫了6個問題。1.您是否有一份對摩托羅拉公司成功有意義的工作？2.您是否了解并具備能勝任本職工作的知識？3.您的培訓(xùn)是否已經(jīng)確定并得到適當(dāng)?shù)陌才牛圆粩嗵岣吣墓ぷ骷寄埽?.您是否了解您的職業(yè)前途，并且它會令您鼓舞，切實可行，而且正在付諸行動？5.過去的30天來，您是否都獲得了中肯的意見反饋，以有助于改進工作績效或促成您的職業(yè)前途的實現(xiàn)？6.您個人的情況，例如性別文化背景是否得到正確的對待而不影響您的成功？這是員工每個季度都要問自己、問公司的6個問題。每個季度的IDE問話實際上就是考核，考核自己，也考核主管。到年終對6個問題做總結(jié)，這是績效管理的一部分。

新加坡華點通集團的人才自我管理。由三名國際管理資深背景的團隊領(lǐng)導(dǎo)人組成的新加坡華點通集團公司，積極推行人才自我管理，公司內(nèi)部沒有明確的職務(wù)和職責(zé)劃分，大家通過團隊和項目進行協(xié)作。每人在月初給自己制定績效目標(biāo)，月末進行自我分析，總結(jié)達成情況并提出改進辦法。在此環(huán)境下，人才潛能得到很大激發(fā)，團隊協(xié)作非常有效，大量時間和精力完全傾注在如何提高為顧客服務(wù)及專業(yè)水平上。

中國HR面臨的挑戰(zhàn)

中國人力資源總量多，但人力資源素質(zhì)相對偏低，且結(jié)構(gòu)配置不合理，人才地域性分布明顯。企業(yè)用人觀念相對陳舊，人力資本投資強度低，培訓(xùn)體系不健全。對比先進的人力資源戰(zhàn)略理論，中國企業(yè)人力資源管理面對的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在：

經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟全球化競爭對我們沖擊最大的不是市場，不是產(chǎn)品，而是對體制的沖擊，對人的沖擊。中國企業(yè)只有通過對中外人力資源管理理論的研究和探索，制定出適合新形勢和本企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，才能面對全球化競爭，保持企業(yè)的發(fā)展。如今，我國已有很多企業(yè)走向了國際，并且在國外建立分支機構(gòu)，如海爾公司在美國設(shè)立了生產(chǎn)廠和研究機構(gòu)。那么美國的人力資源戰(zhàn)略與國內(nèi)有何不同？怎樣才能吸引美國的優(yōu)秀人才？這對企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。

市場化的挑戰(zhàn)。隨著中國經(jīng)濟的進一步開放，人才市場化是大勢所趨。中國加入WTO以后，洶涌而來的跨國公司將更快更廣地進入中國市場，人才的爭奪將更加殘酷。可以說，誰能夠吸引到更多的人才，誰就將在競爭中處于更加有利的位置。近日，(上海)貝爾公司在上海、南京等幾個城市連續(xù)舉辦了專場招聘會，憑借名牌公司、優(yōu)厚待遇、良好個人發(fā)展機遇等有利條件，吸引了大量的高素質(zhì)人才。而微軟、IBM、惠普等世界知名公司推行的“人才本土化”政策，使中國企業(yè)骨干人才的流失現(xiàn)象雪上加霜。

知識化的挑戰(zhàn)。在新的形勢下，知識的生產(chǎn)、傳播、應(yīng)用程度是一個企業(yè)能否健康成長的關(guān)鍵，企業(yè)的生存與發(fā)展越來越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識團隊。

面對激烈挑戰(zhàn)，中國企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對？最直接和最有效的方式是結(jié)合本企業(yè)的優(yōu)勢，借鑒成功跨國企業(yè)的用人之道，不斷完善和提高本企業(yè)的人才智本與績效。具體來說，一是用全球標(biāo)準(zhǔn)和適應(yīng)國際經(jīng)濟競爭的要求來衡量人力資源管理，講究科學(xué)性和有效性；二是從增強企業(yè)競爭力的角度來加強對員工的教育培訓(xùn)工作，增加人力資本投入，重視教育學(xué)習(xí)與市場需求相結(jié)合；三是注重建立人力資源管理與開發(fā)的終身化和手段多樣化，充分發(fā)揮和調(diào)動員工的潛能，使企業(yè)真正建立人才競爭優(yōu)勢格局。