半導體公司如何填補不斷擴大的人才缺口

半導體行業正處于一場高風險競賽的中心，人們普遍認識到芯片將是下一波增長和創新的引擎。從韓國到德國再到美國，公司紛紛宣布了大規模新工廠的計劃?？傆?，從2023年到2030年，預計將有近1萬億美元的投資。這場全球擴張的狂潮可能會重新塑造這個行業，并在全球范圍內分散力量平衡。

然而，制造能力只是方程式的一部分。在這個不斷發展的行業中，人才將是方程式的關鍵組成部分。公司必須確保他們能夠吸引和留住足夠的人才，以確保新建工廠在開始生產時能夠全力運轉。我們先前已經指出了半導體公司在吸引和留住人才方面面臨的挑戰。然而，有太少的公司和地區采取了足夠的措施來解決行業巨大的合格工人短缺問題。畢竟，資深技術人員的數量不足、老齡勞動力以及行業在候選人中的聲譽不佳，意味著這些新資本項目可能會因為急需采取緊急的、協調一致的行動而被推遲或無法達到全產能運轉。

對于半導體公司來說，將人才作為戰略的重中之重不再是一種選擇——而是一種必要性。企業領導者可以采取一系列行動，充分利用現有的勞動力，挖掘以前未開發的員工資源，并用臨時勞動力填補剩余的缺口。

評估半導體公司的人才挑戰即便在目前的投資浪潮之前，對于合格候選人的行業需求已經大幅增長。在2018年到2022年間，歐盟和美國的半導體技術角色的招聘崗位以每年超過75%的復合年增長率增加。如果半導體行業不能變得更具吸引力，那么工程師的人才缺口將是巨大的：在美國和歐洲每年超過10萬人，亞太地區（不包括中國）超過20萬人。亞太地區的國家之間存在較大差異：例如，印度有可能成為工程人才的潛在凈出口國，而其他國家，比如日本和韓國，面臨著嚴重的短缺。由于新畢業生的數量沒有跟上就業崗位的增長，行業對人才的需求不斷增加。

半導體價值鏈其他玩家也面臨著類似的人才挑戰。例如，設計和制造復雜的、資本密集型設備以生產芯片的公司在實現增長和增加必要能力方面也面臨著類似的困難。反過來，（通常是中小型）為這些機器提供單個零部件的公司也在填補人才缺口方面遇到困難，因為它們通常位于人才中心之外。

我們的分析確定了半導體公司對技術人才需求增加的主要驅動因素。

新建工廠遠離現有人才庫的地點建造新的晶圓廠需要快速吸納多個角色，包括制造（工藝工程師和技術人員、區域運營商和維護服務）、設施、質量和工業工程。還需要熟練的建筑工人（管道工、焊工、電工和木工）。迄今為止，每個地區都因為人才緊密聚集在現有的半導體中心（比如硅谷、臺灣和德國的“硅薩克森”）而受益。在其他地方進行新建設可能不會那么幸運；公司可能面臨開發自己的半導體生態系統的艱巨前景，以成為人才的磁鐵。這些生態系統很重要，因為高技能的工人喜歡有多個就業機會，同時能夠與志同道合的人聯系。一個發展良好的生態系統還能夠促進公司之間的相互交流，推動團隊工作實踐、工具和文化的傳播。

所需技能的轉變基于硅的半導體芯片幾十年來一直在與摩爾定律一致的情況下逐漸變得更加強大。最近，現有材料的物理限制引發了對下一波領先芯片的尋求。

對新材料（如碳化硅和氮化鎵）、先進封裝、專業應用特定集成電路（ASIC）和嵌入式軟件日益重要的研究改變了半導體公司的人才需求。人工智能和機器學習已經在2022年取代了系統架構知識，成為歐洲就業市場上最關鍵的技能，而生成式人工智能的崛起可能會進一步增強這些技能的重要性。應用和新材料的了解在過去幾年變得更加相關。

由于這些變化，2022年，軟件工程師的角色（尤其是嵌入式軟件編程）在歐洲半導體行業中取代了設計工程師，成為最關鍵的職業。持續的吸引和離職問題

半導體行業中的幾種模式造成了吸引頂級人才方面的反復挑戰。

人口統計和“灰到綠”的過渡。該行業正在面臨一波即將到來的退休潮。美國三分之一的半導體員工年齡在55歲或以上。歐盟的情況相對較好，工作人員中有五分之一年齡在這個年齡段，但該地區的工程和制造員工中也有相當比例的人接近退休年齡。根據德國電子和數字行業協會（ZVEI）和德國工業聯合會（BDI）的數據，該國約三分之一的半導體工作人員將在未來十年內退休。STEM畢業生的不足可能會導致巨大的勞動力缺口。

品牌的下降。半導體行業在吸引技術人才方面面臨品牌和營銷的挑戰。雇主和大學生的調查表明，半導體品牌缺乏熱情。大約60%的高管認為半導體公司的品牌形象和認可度較差，與其他知名度更高的科技公司相比。與此同時，學生對在消費者導向的科技公司工作表現出更多的興趣，因為他們認為這些公司能夠提供更激動人心的工作、更高的薪酬和更好的發展前景。

“癢腳”的雇員。在先進電子和半導體領域，越來越多的雇員在未來的三到六個月里至少有一些可能離開他們目前的工作——今年有53%，而2021年有40%。這些員工認為，職業發展和晉升（34%）以及缺乏工作場所靈活性（33%）是尋找其他公司機會的主要原因（圖2）。這一情況被惡化，因為許多辭職的人不僅僅是辭職了一家公司，而是離開了整個行業。事實上，麥肯錫的“偉大的離職/偉大的吸引”調查發現，在2020年4月至2022年4月間辭職的受訪者中，只有36%的受訪者在相同行業找到了新工作（相比之下，技術、媒體和電信行業的這一比例為45%）。其他受訪者則轉向了不同的行業，或者由于退休而未重返勞動力。

半導體公司面臨的另一個挑戰是，員工對這個行業的滿意度仍然落后于科技和汽車公司。公司商業模型與軟件的關系距離是一個促使因素：例如，在晶圓廠、材料和外包半導體組裝和測試（OSAT）職位的工人報告的得分較低，而在知識產權、電子設計自動化（EDA）和無晶圓設計的工人報告的得分最高。

吸引和留住半導體人才的關鍵行動盡管在技術人才的爭奪戰中勢不可擋，并且供需之間的差距越來越大，半導體公司可以采取一些行動來扭轉這些趨勢。

解決當前流失的原因過去幾年已經在員工對工作方式、地點和時間的期望方面發生了深刻的變化。我們知道，半導體員工對職業發展和晉升的期望很高，對工作場所靈活性的需求也在增加。解決這些問題可能是保留人才的關鍵。解決的方式可能包括更靈活的工作時間和地點，以及更清晰的晉升和發展計劃。

改善行業形象提升半導體行業在雇員和求職者眼中的形象是至關重要的。這可能需要一個長期的計劃，包括品牌建設和市場營銷活動，以改變行業的認知。公司可以通過參與大學合作項目、提供培訓和發展機會、加強社區參與以及突出半導體行業的社會和環境貢獻來增強其品牌形象。

發展和推廣生態系統半導體公司可以采取措施來發展和推廣生態系統，以成為人才的磁鐵。這可能包括與大學和研究機構的合作，以共同推動技術創新和人才培養。此外，公司還可以通過建立合作伙伴關系、支持初創企業和促進行業內的人才流動來加強其生態系統。

利用多樣化的人才來源半導體公司需要廣泛挖掘不同的人才來源。這可能包括聘請非傳統背景的人才，如轉行者、殘疾人士和跨行業的專業人士。公司可以通過改善招聘和選拔流程，打破潛在的招聘歧視，并提供培訓和發展機會來實現多樣性和包容性。

總體而言，半導體公司必須認識到，吸引和留住人才是業務成功的關鍵。通過采取上述行動，這些公司可以更好地應對不斷擴大的人才缺口，確保他們在激烈的競爭中脫穎而出，實現可持續的增長和創新。