華為不愿承認(rèn)狼性文化緣由：狼性文化帶有負(fù)面意義

　　2014年《財富》世界500強(qiáng)排行榜，上榜的中國公司中，既有中國石化、中國石油、國家電網(wǎng)和工商銀行等大型國企，也有華為和聯(lián)想這樣的私營企業(yè)，總數(shù)多達(dá)100家，僅次于美國128家，并且和美國的數(shù)量差距在進(jìn)一步縮小。其中，國際化程度較高的華為和聯(lián)想，均取得了較大的進(jìn)步，華為由2013年的第315位升至第285位，聯(lián)想由2013年的第329位升至第286位。

　　在全球經(jīng)濟(jì)低迷不振的情況下，中國企業(yè)依然保持了較快的速度。然而，遺憾的是，中國企業(yè)一直沒能輸出自己的管理文化。不僅壟斷國企如此，民營企業(yè)也沒能擺脫這個尷尬。今天，成功了的中國企業(yè)家們，依然把美國、日本的管理理念奉為圭臬。

　　最近，網(wǎng)絡(luò)上流傳華為首席管理科學(xué)家黃衛(wèi)偉的一篇文章，他開篇引用了海爾首席執(zhí)行官張瑞敏在《財經(jīng)》2015預(yù)測專題里所講的一段話，“在當(dāng)前中國的企業(yè)還沒形成自己的管理思想和管理模式，更沒有特別有底蘊的，引領(lǐng)性的管理知識展現(xiàn)給世界。”但黃衛(wèi)偉認(rèn)為，華為應(yīng)該是個例外。

　　事實上，張瑞敏說的沒錯。在當(dāng)前中國，的確沒有一家企業(yè)能輸出管理思想。以全球化程度較高的海爾和華為為例，張瑞敏雖然諳熟西方管理精髓，提出了較有影響力的“倒三角”理論，并用這一理論指導(dǎo)解決海爾在發(fā)展過程中存在的“大企業(yè)病”，但海爾的管理思想輻射范圍有限，大多在海爾的試驗田中展開，并未走出國門，甚至連海爾海外工廠的大門也未能邁進(jìn);而華為，2014年營收超過2870億元，在電信交換設(shè)備和移動終端兩個市場上取得雙豐收，獲得了全球較高的關(guān)注度，但也沒能輸出的自己的管理文化。那么，究竟是什么導(dǎo)致中國企業(yè)在全球市場如此不自信?我們認(rèn)為，主要有以下幾個原因。

　　首先，中國的世界500強(qiáng)企業(yè)大多是壟斷國企，雖然它們規(guī)模龐大，但收益依賴國內(nèi)市場，是人口紅利及政策庇護(hù)將它們推向了全球高度。這些壟斷國企的成長，不是通過管理改善得來。它們靠壟斷劃出的隔離帶，在沒有競爭的后花園里坐享暴利。以石油、銀行、電力、電信運營商為例，盡管它們利潤豐厚，讓國外同行“羨慕嫉妒恨”，卻沒有形成特色的管理文化。這類企業(yè)即便在國內(nèi)，也無法贏得社會的尊重，更別說成了全球的榜樣。

　　其次，中國民營企業(yè)不遵守行業(yè)生態(tài)，加班文化也極為扭曲。華為是中國企業(yè)“狼性文化”的締造者，但華為都不愿承認(rèn)這種文化，在他們看來，狼性文化帶有負(fù)面意義。業(yè)界有說法，中國企業(yè)競爭力的提高，固然有技術(shù)改進(jìn)的功勞，不過它們大都是行業(yè)生態(tài)的破壞者，靠低價搶單。從全球電信設(shè)備市場來看，西方老牌巨頭固然暮氣沉沉，華為一枝獨秀，但華為員工每年的上班時長，幾倍于西方巨頭，他們一個人在干幾個人的活。我們認(rèn)為勤勞是一種美德，西方企業(yè)卻不這樣看——超常態(tài)的加班文化，并不值得弘揚。這也意味著，類似華為的企業(yè)文化，在國外不可能被復(fù)制。

　　概而言之，中國企業(yè)要想輸出自己的文化，自信地登上國際舞臺，除了提升自己的全球競爭力外，還必須建立規(guī)范、健康的企業(yè)文化，維護(hù)行業(yè)生態(tài)，否則就難以被國外企業(yè)認(rèn)同。