雷軍：成就小米帝國的十大原因

　　團隊第一，產(chǎn)品第二

　　創(chuàng)業(yè)成功最重要的因素是什么?

　　最重要的是團隊，其次才是產(chǎn)品，有好的團隊才有可能做出好產(chǎn)品。

　　面對我們這家剛起步的創(chuàng)業(yè)公司，有些面試候選人還會猶豫，這時候怎么辦?

　　雷總和我們創(chuàng)始人團隊，輪番上陣面談，有很多都是一聊就近10小時。小米手機硬件結構工程負責人第一次面試是在雷總辦公室，從中午1點開始，聊了4個小時后憋不住出來上了個洗手間，回來后雷總說我把飯定好了，咱們繼續(xù)聊聊。后來聊到晚上11點多，他終于答應加盟小米。過后他自己半開玩笑說：趕緊答應下來，不是那時多激動，而是體力不支了。

　　創(chuàng)始人最重要的工作之一就是找人

　　在小米成立第一年，雷總花了絕大多數(shù)時間做的事情就是找人!

　　其中搭建硬件團隊花了最多時間。因為我們剛開始的幾個創(chuàng)始人都來自互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，不懂硬件也沒有硬件方面足夠的人脈。在第一次見到現(xiàn)在負責硬件的聯(lián)合創(chuàng)始人周光平博士之前，我們已經(jīng)和幾個候選人談了兩個多月，進展很慢，有的人還找了“經(jīng)紀人”來和我們談條件，不僅要高期權而且還要比現(xiàn)在的大公司還好的福利待遇，有次談至凌晨，雷總、林斌(聯(lián)合創(chuàng)始人、總裁)和我都覺得快崩潰了。

　　合伙人制：8個各擋一面的合伙人

　　創(chuàng)業(yè)其實是個高危選擇，大家看到成功的創(chuàng)業(yè)公司背后都倒了一大片。不少今天很成功的企業(yè)，當初都經(jīng)過九死一生。比如說阿里巴巴，馬云帶領團隊1995年 做中國黃頁，失敗!接著1997年做網(wǎng)上的中國商品交易市場，算是阿里巴巴雛形，還是失敗了!阿里巴巴今天的商業(yè)帝國，大家看到淘寶、支付寶和天貓等明星產(chǎn)品，其實最有價值的是背后的團隊，尤其是馬云和他的18個聯(lián)合創(chuàng)始人。

　　做老板的要負責把整個班子團隊搭好，小米今天的合伙人班子在今天是各管一塊，如果沒有什么事情的話，基本上都不知道彼此在干嗎，也不會管彼此。大家都是自己的事情自己說了算，這樣保證整個決策非常非?？?。

　　注：真格基金創(chuàng)始人徐小平在近期的演講中著重強調了合伙人的重要性，他表示“合伙人的重要性超過了商業(yè)模式和行業(yè)選擇，比你是否處于風口上更重要?！?a class="contentlabel" href="http://www.ex-cimer.com/news/listbylabel/label/雷軍">雷軍曾認真琢磨過阿里巴巴的十多年的創(chuàng)業(yè)歷史，包括阿里的團隊，阿里巴巴的合伙人制在黎萬強書中也特意提及，想必對雷軍影響頗深。合伙人對小米的重要性可以參 看作為合伙人之一的黎萬強的《參與感》及小米的一眾對手。

　　用最好的人：一個靠譜的工程師頂100個

　　員工招聘上，我們的做法是，要用最好的人。我一直都認為研發(fā)本身是很有創(chuàng)造性的，如果人不放松，或不夠聰明，都很難做得好。你要找到最好的人，一個好的 工程師不是頂10個，是頂100個。所以，在核心工程師上面，大家一定要不惜血本去找，千萬不要想偷懶只用培養(yǎng)大學生的方法去做。最好的人本身有很強的驅動力，你只要把他放到他喜歡的事情上，讓他自己有玩的心態(tài)，他才能真正做出一些事情，打動他自己，才能打動別人。所以你今天看到我們很多的工程師，他自己在邊玩邊創(chuàng)新。

　　我看到喬布斯的一句話，非常震撼：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認為能頂50名。我大約把四分之一的時間用于招募人才?！?據(jù)說喬布斯一生大約參與過5000多人的招聘，組建由一流的設計師、工程師和管理人員組成的“A級小組”，一直是喬布斯最核心的工作。

　　尋找最合適的人：要有創(chuàng)業(yè)心態(tài)

　　在小米創(chuàng)辦四年后，我們市場估值100億美元，業(yè)界把我們看作創(chuàng)業(yè)的明星公司。但在這種前提下，我們找人依然花費巨大的精力。主要因為我們想找的人才要最專業(yè)，也要最合適。

　　最合適，則是他要有創(chuàng)業(yè)心態(tài)，對所做的事情要極度喜歡。員工有創(chuàng)業(yè)心態(tài)就會自我燃燒，就會有更高主動性，這樣就不需要設定一堆的管理制度或KPI考核什么的。

　　創(chuàng)業(yè)心態(tài)有時更通俗地說就是熱愛，如何持續(xù)激發(fā)團隊的熱愛?首先，讓員工成為粉絲。其次“去KPI化”。小米內部確實是沒有KPI的。但是沒有KPI，不意味著我們公司沒有目標。小米對于這個目標怎么分解呢?我們是不把KPI壓給員工，我們是合伙人在負責KPI的。但我們定KPI來講，都是定一個數(shù)量級，比如說今年要賣4000萬臺，不會去約定如果你完成A檔、B檔、C檔，我就給你一個什么樣的獎勵。我們銷售團隊今年定了4000萬，突然間干到了 5000萬，然后立刻拿出一筆錢給大家發(fā)了去馬爾代夫度假?我們不會干這樣的事情。在定KPI的時候，其實更多是來判斷一個公司增長規(guī)模的階梯，我到底到了哪個階梯上，因為我們把這個信息測算清楚以后，要分配調度資源。相比結果，小米更關注過程。員工只要把過程做好，結果是自然的。

　　注：雖然沒有KPI，但小米的員工一天工作接近12個小時，而且已經(jīng)連續(xù)4年了!知乎上有人問如何看待小米6*12小時工作制，小米員工大李回復說“堅決反對加班……但是如果是創(chuàng)業(yè)就算了，創(chuàng)業(yè)意味著工作就是生活……何來加班?我每時每刻都在工作?！?/p>

　　天理即人欲：給足團隊利益，讓員工“爽”

　　團隊的激勵，就是一個“爽”字。讓員工爽就好，不要追求什么條條框框，也不要生搬硬套。比如說小米的方法也許適合你，也許不適合你。其實最根本來講，我 們做企業(yè)的管理者，能不能真的把姿態(tài)放得更低一點，去跟你的員工打成一片，聽聽他們到底想怎么爽，怎么給予他們參與感、成就感，怎么給予他們足夠的激勵。 無外乎就是爽，員工爽，他就會自我燃燒。

　　雷總感觸最深的一句話是王陽明的“天理即人欲”。我覺得讓人爽的這個問題，如果你愿意去想的話，每個企業(yè)都能想明白，主要是看你舍得不舍得的問題。雷總創(chuàng)辦小米的時候，心態(tài)很平和、很開放。他已經(jīng)做了20年企業(yè)，早已功成名就，有名有錢。在做小米之前，也是中國最著名的天使投資人之一，不缺錢不缺名。不管大家相信不相信，他做小米是夢想驅動的，就是他想做一個足夠偉大的公司，一件足夠偉大的事情。所以在這種時候，從合伙人到我們核心員工，都給了足夠的利 益上的保證、授權和尊重。

　　我看了很多公司，他只跟你說有期權，都是到了臨近上市的時候，才跟你說你的期權是多少。但雷總跟我們合伙人、核心員工一進來就講明白，把很多事情都擺在桌面上。今天人才競爭這么激烈，沒有足夠的利益驅動，純粹講兄弟感情的話，其實很難。

　　《參與感：小米口碑營銷內部手冊》中說，小米客服工作，只要工作半年以上，工作表現(xiàn)得好，就給期權!

　　解放團隊：忘掉KPI，組織結構扁平化

　　小米內部講忘掉KPI，我們沒有KPI，這個背后是以用戶反饋來驅動開發(fā)，響應快速。比如我們MIUI的開發(fā)，MIUI的設計師、工程師內部全部泡論壇，我們每周快速根據(jù)用戶的意見來迭代。甚至內部獎勵，不是老板今天心情不錯，然后說你做得好，而是全部依靠用戶票選出來，大家公認的好設計才是好。這種力量是循環(huán)互動的，當你很認真地對待用戶的時候，用戶也會用心對待你。有玩者之心的團隊，才會真正愛自己的產(chǎn)品，愛自己的用戶，這才是解放團隊真正的核心。

　　對互聯(lián)網(wǎng)時代的公司來講，要走群眾路線，你要鼓動大家的積極性，要鼓勵大家創(chuàng)新的時候，如果都是那種層層匯報的架構，比如有五六層、七八層的層級架構， 大家怎么可能會有創(chuàng)新性?我要作一個決策，我說了不算，我要跟七八個領導作匯報，要等兩三個月之后才有意見的回復，工程師怎么會有膽量創(chuàng)新?我們很多用戶都能夠知道某個功能是某位工程師做的，那個模塊是另一個工程師做的，用戶有吐槽，這個工程師就說這個問題反饋我們看到了，會立刻去改。所以在小米研發(fā)層級結構是基本三級，一層是員工，一層是核心主管，一層是合伙人，只有這三層。特別是研發(fā)部門也不會有正經(jīng)理、副經(jīng)理，不會搞得非常復雜。

　　我們要做整個互聯(lián)網(wǎng)轉型的時候，一定要由內而外，先把我們的產(chǎn)品架構和我們的組織結構給梳理好。

　　讓員工成為粉絲，讓粉絲成為員工

　　粉絲文化首先讓員工成為產(chǎn)品品牌的粉絲。

　　每一位小米員工入職時，都可以領到一臺工程機，要當作日常主機使用;其次，讓員工的朋友也成為用戶，每位小米員工每月可以申領幾個F碼(F碼，F(xiàn)riend Code，朋友邀請碼，在小米網(wǎng)上的優(yōu)先購買資格)，送給親朋好友，讓他們也使用起來;最后，要和用戶做朋友。

　　對于使用自己的產(chǎn)品，很多傳統(tǒng)企業(yè)是兔子不吃窩邊草。在小米，我們甚至開玩笑說“讓丈母娘也要用好自己的產(chǎn)品”。

　　小米內部不僅要求讓員工成為粉絲，甚至還嘗試讓粉絲成為員工。小米新媒體運營團隊，很多都是從粉絲中招聘過來的。

　　不少用戶在現(xiàn)場體驗過小米之家的服務后，會選擇申請來小米工作。他們說小米的服務和別人不一樣，像對待朋友一樣，用心而且氛圍輕松。小米之家杭州站的店長本來就是一名資深米粉，論壇ID是著名的“白板嘯西風”，后來加入小米，并做到了店長的崗位。

　　人比制度重要：讓員工發(fā)自內心熱愛工作

　　傳統(tǒng)做客戶服務都強調制度，但是對于小米的客戶服務，我認為，人比制度重要。

　　我們的客服部門主管，她做了十幾年的客戶服務工作，經(jīng)驗非常豐富。2012年，小米的業(yè)務飛速發(fā)展，用戶數(shù)量迅速爆發(fā)，客服工作也隨之迅速“壓力山大”。這位主管的到來，為我們的客服團隊帶來了非常寶貴的經(jīng)驗。不過很有意思的是，她第一次來向我匯報工作計劃時，一進我的辦公室就把我嚇到了：她抱進來 厚厚一沓的紙。原來那是她非常認真地總結了過去小米所有的客服數(shù)據(jù)、工作報表，然后根據(jù)這些數(shù)據(jù)和她對我們小米的業(yè)務增長預期，做出了多達好幾十頁客服的未來改進計劃。

　　我花了一個下午好不容易看完，對她說：“做客戶服務這件事情，你是專業(yè)的，我是業(yè)余的。你搞得這么多圖表和計劃，說實話我看得不大懂。你專業(yè)，你自己懂就好了。咱們能不能不要這么多KPI數(shù)據(jù)?我只給你一個指標：怎么讓你的小伙伴發(fā)自內心地熱愛客戶服務這份工作?”

　人是環(huán)境的孩子：用環(huán)境塑造人

　　我們每個人都可能會在荒郊野外隨地吐痰，但是當我們穿上西裝打上領帶到鋪著紅地毯的酒店里去的時候，就沒人會這么做了，這是環(huán)境給人的暗示。當我們的服務人員在小米之家工作的時候，他們每天統(tǒng)一換上充滿青春氣息的小米T恤或者外衣，他們自然而然地就會在面對用戶時展現(xiàn)出積極青春的笑容。一般售后維修中心的那種大家面無表情走流程，客戶著急，工作人員卻無所謂的場景，在小米之家是看不到的。這和制度無關，用制度規(guī)范出來的“服務”，是假的，用環(huán)境塑造出來的服務，是真的。

　　小米之家的內庫要求不但干凈利落，還要美觀大方。小米之家的內庫雖然不對外人開放，但是那里是小米之家的員工每天都要去工作的地方。漂亮的柜子、漂亮的盒子，還有綠色植物、咖啡機和一些精致的擺件……這樣的內庫，讓每個在小米之家工作的員工都能感覺到身心愉悅。

　　讓員工身心愉悅不僅僅是給員工更好的福利這么簡單。當員工在一個工作環(huán)境非常舒適漂亮的地方工作的時候，他有他自己漂亮的換衣間，高端大氣上檔次的咖啡壺，整潔明亮的內庫，員工會從內心感覺到他所做的這份工作所需要的那種品質。

　　我們提供給一線服務的員工干凈整潔的工作環(huán)境，這樣的工作環(huán)境，讓大家日常去體會“美”的存在。并且，為了持續(xù)地在這樣的好環(huán)境中工作下去，他們會自然 而然地養(yǎng)成好的習慣，來維護這個環(huán)境。因此，當小米之家的員工工作的時候，他們會自覺地把內庫收拾得干凈和整潔;當小米的客服員工在交接班的時候，都會把辦公卡位收拾整齊，把椅子擺放好了再離去。