海外用工的九個(gè)錦囊

近十年來，中國企業(yè)“走出去”的步伐不斷加快。據(jù)亞馬遜云科技日前發(fā)布的中國數(shù)字經(jīng)濟(jì)出海六大趨勢中顯示：從歐美到非洲，中國企業(yè)出海遍地開花。60%的出海企業(yè)海外業(yè)務(wù)已經(jīng)涉及三個(gè)以上大洲或地區(qū)。與此相匹配，組建一支由不同背景的人才構(gòu)成的多元化團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要。它能夠幫助中國企業(yè)在海外市場競爭中處于有利地位，并實(shí)現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新和本土化戰(zhàn)略，從而帶來更好的業(yè)績。而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，中國企業(yè)首先需要開展的是“多元化用工實(shí)踐”，這不僅僅是滿足編制需求那么簡單，更關(guān)乎尋找潛在的員工，他們將豐富企業(yè)團(tuán)隊(duì)、帶來客戶的最新信息，并勇于質(zhì)疑那些妨礙品牌成長的陳腐觀念。職場文化的變革將最終在企業(yè)現(xiàn)有及未來的員工中建立信任感，從而減少人員流失。

Safeguard Global中國區(qū)總監(jiān) 岑志祥

兩種類型的多元化

“多元化”通常指以下兩種類別：

1. 先天性多元化，指無法人為改變的特征，如種族、年齡或性別。

2. 獲得性多元化，指隨著時(shí)間推移可以培養(yǎng)起來的品質(zhì)和特征，如教育、經(jīng)歷、知識(shí)、技能和價(jià)值觀。

如果合格人選的年齡、性別、種族或階層能為公司品牌打開一扇窗，使它通向陌生的客戶群體、消費(fèi)需求或文化障礙，其先天性或獲得性的多元化都應(yīng)成為其資質(zhì)的有力補(bǔ)充。

國際化員工的包容性用工優(yōu)勢

多元化職場能夠通過多種方式豐富企業(yè)品牌：

● 聘用某個(gè)具體地區(qū)的人才能夠讓企業(yè)品牌獲取大量有關(guān)當(dāng)?shù)匚幕⒄Z言和市場趨勢的信息，從而提高企業(yè)的競爭力。

● 多元化觀點(diǎn)能夠挑戰(zhàn)文化成見，引導(dǎo)創(chuàng)新并激發(fā)靈感。

● 文化敏感性和意識(shí)能夠擴(kuò)大企業(yè)品牌在針對(duì)性營銷和銷售工作方面的視野。

● 為被邊緣化的人群創(chuàng)造一個(gè)安全的職場環(huán)境可以擴(kuò)大企業(yè)的可用人才庫，并吸引和留住多元化人才。

● 以下才是應(yīng)聘者想要的：“超過五分之四（86%）的全球應(yīng)聘者表示職場多元化、平等和包容性對(duì)其很重要。另有研究發(fā)現(xiàn)，如果某份工作來自一家不具備多元化職場文化的企業(yè)，62%的人甚至?xí)芙^該公司的錄用?！?/span>

全球化企業(yè)實(shí)行包容性用工流程的提示

為了獲得包容性用工的優(yōu)勢，各企業(yè)必須重新組織流程，以確保背景各不相同的所有求職者都能獲得平等的機(jī)會(huì)。相關(guān)提示如下：

1. 明確包容在企業(yè)中的作用

企業(yè)如何看待多元化員工？考慮對(duì)于員工士氣、研發(fā)、生產(chǎn)力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)有價(jià)值的身份特性，諸如：性別、性取向、語言嫻熟度、移民或難民身份、經(jīng)濟(jì)階層、教育程度、年齡、身體能力、神經(jīng)差異、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、兵役、宗教背景等。

探索身份特性的細(xì)微差異并設(shè)定可行的增長目標(biāo)有助于明確和引導(dǎo)企業(yè)對(duì)多元化用工的追求。

2. 優(yōu)化職位描述

審閱企業(yè)近期發(fā)布的職位描述，看看是否存在可能會(huì)讓少數(shù)族裔的求職者望而卻步的內(nèi)容。然后考慮非包容性用工廣告可能造成的以下一些后果：

● 只用一種語言發(fā)布職位廣告可能會(huì)阻止該語種不夠流利的潛在求職者申請(qǐng)職位，即使其職責(zé)并不要求流利地掌握該種語言。

● 使用公式化的招聘文本，如明確規(guī)定員工必須能舉起一定的重量——即使想聘用的人才只需要在辦公桌前工作——都可能會(huì)讓有身體殘疾的求職者望而卻步。

● 廣告中宣傳基督教節(jié)假日帶薪休假可能反而會(huì)讓信仰其他教派的求職者放棄申請(qǐng)機(jī)會(huì)。

撰寫職位描述時(shí)，應(yīng)使用中性并適用所有求職者的語言和術(shù)語 – 在廣告中更多強(qiáng)調(diào)這個(gè)崗位的作用，而非簡單羅列一些要求。

3. 投放職位廣告

如果企業(yè)想聘用多元化的員工群體，則應(yīng)該設(shè)身處地為他們著想，滿足他們的要求。在各種不同的場所發(fā)布廣告，能提高企業(yè)接觸更廣泛受眾的機(jī)會(huì)。除了企業(yè)官網(wǎng)和國際職位招聘網(wǎng)站外，可考慮在當(dāng)?shù)氐膱?bào)紙、公共廣播、在線就業(yè)市場頁面，以及職業(yè)和工作培訓(xùn)中心投放廣告。

4. 確保網(wǎng)站提供人人均等的機(jī)會(huì)

企業(yè)網(wǎng)站，尤其是招聘頁面的立意應(yīng)該面向所有應(yīng)聘者。仔細(xì)審閱網(wǎng)站的圖片、語言版本和字體，提供訪問便利吸引新求職者。

5. 制定平等就業(yè)機(jī)會(huì)（EEO）聲明

平等就業(yè)機(jī)會(huì)（EEO）聲明可向企業(yè)人才庫展示該品牌將為所有人提供平等的用工機(jī)會(huì)。在職位發(fā)布中添加一條聲明鏈接并將聲明發(fā)布在公司網(wǎng)站上的顯要位置，以方便潛在求職者閱讀。

6. 采用標(biāo)準(zhǔn)化的職位面試流程

為確保面試過程中不摻雜偏見，可以制定一份標(biāo)準(zhǔn)化文檔，僅限提出與職位相關(guān)的問題。在文檔中，務(wù)必要避免任何會(huì)讓應(yīng)聘者迫于壓力泄露個(gè)人信息的問題。如果應(yīng)聘者在不透露某信息的前提下即可履行該職務(wù)，則不要在用工流程中詢問如此詳細(xì)的信息。

7. 制定應(yīng)聘者推薦計(jì)劃

如果企業(yè)需要尋找特定的人才群體，可考慮請(qǐng)屬于該群體的現(xiàn)有員工在其人脈網(wǎng)絡(luò)中分享該信息。在提供應(yīng)聘者推薦計(jì)劃前，可以先問一問屬于企業(yè)目標(biāo)用工群體的現(xiàn)有員工：我們企業(yè)的工作環(huán)境是否應(yīng)該（以及如何）進(jìn)行改進(jìn)，才能吸引該類型的求職者？如果有，則需在發(fā)布職位廣告或制定激勵(lì)計(jì)劃之前集中精力做出這些改變。

8. 盲篩應(yīng)聘者

如果企業(yè)已經(jīng)擁有足夠穩(wěn)定的候選人，但是想確保能盡可能地消除偏見，可以考慮以下策略：

● 盲選簡歷：請(qǐng)未參與用工流程的員工從應(yīng)聘者的簡歷中移除任何身份信息。

● 無背景面試：盡管我們?cè)诿嬖噾?yīng)聘者時(shí)無法做到不暴露任何視覺或聲音細(xì)節(jié)，但可考慮通過電話、書面或視頻聊天面試，以消除潛在的無意識(shí)偏見。

● 人工智能篩選：在開始面試前，考慮使用人工智能技術(shù)按照應(yīng)聘者的資質(zhì)排名篩選簡歷。

9. 鼓勵(lì)遠(yuǎn)程辦公

遠(yuǎn)程辦公能將工作機(jī)會(huì)推廣到更廣泛的人才庫，因?yàn)閱T工更喜歡能隨心選擇工作方式。如果聘用的是一個(gè)在辦公桌前工作的職位，應(yīng)考慮員工是否需要親自到辦公室來履行職責(zé)。如果沒有必要，可考慮將該職位作為遠(yuǎn)程工作機(jī)會(huì)。

此外，遠(yuǎn)程職位對(duì)于那些因?yàn)楦鞣N原因不能正常通勤的人員更容易接受。支持遠(yuǎn)程辦公并鼓勵(lì)異地求職，無疑是實(shí)現(xiàn)應(yīng)聘者多元化的好辦法。

以國際用工方式拓展多元化

在探索如何讓用工更具包容性和研究如何管理遠(yuǎn)程員工的過程中，避免針對(duì)任何個(gè)人的偏見至關(guān)重要。

對(duì)于擁有國際員工的企業(yè)而言，很可能已經(jīng)極為關(guān)注打造多元化和包容性的員工隊(duì)伍。畢竟企業(yè)已經(jīng)從不同的國家/地區(qū)聘用了員工并且已經(jīng)交織在不同文化之中。但如果企業(yè)需要在那些尚未設(shè)立業(yè)務(wù)實(shí)體的國家/地區(qū)聘用工作人員，從而進(jìn)一步拓展多元化，又該如何做呢？名義雇主服務(wù)提供商，比如可代表企業(yè)聘用國際工作人員的全球雇用外包服務(wù)（GEO），或許是企業(yè)快速達(dá)成目標(biāo)的最好選擇。