把中國制造“禁錮”在“作坊”里的是什么？

　　前不久，網(wǎng)上流傳出一段視頻：在一個臟亂的商業(yè)街上，富士康總裁郭臺銘手持金杯，大聲呵斥手下的總經(jīng)理，你不修理它，我就修理你，我富士康不要這樣的員工…對面站著一位少年，典型的流水線工人打扮，有點(diǎn)不屑、有點(diǎn)煩，網(wǎng)友給他配的內(nèi)心獨(dú)白是：老子正好不想干了!筆者讀過一些關(guān)于郭總的傳記，也知道他的強(qiáng)大和溫柔，對于一個年過六旬的老人，我們實(shí)在不應(yīng)該再去奢求他總是心平氣和地講話，畢竟，他的靈魂屬于那個舊時代，那個粗狂的時代，但對于富士康，以及它背后的中國制造業(yè)，我們不禁想問：除了用罵聲施壓，難道我們就沒有更好的管理手段嗎?

　　中國靠制造業(yè)崛起，世界工廠的美名享譽(yù)全球，但卻沒有出現(xiàn)經(jīng)典的管理案例。按照正常邏輯，勞動密集型企業(yè)要想保持平衡與穩(wěn)定，勢必需要管理者花費(fèi)巨大的心思來研究管理手段，可直到今時今日，中國制造業(yè)竟沒有向世界輸出任何的管理理念，究其原因，是我們消耗了大量的人權(quán)，在一種低人權(quán)的工作環(huán)境下，企業(yè)能輕松獲取大量競爭力，難免沒有足夠的動力去開發(fā)新管理手段，同時，中國制造從業(yè)者普遍學(xué)歷較低，之于先進(jìn)的管理理念有著天然的隔閡，筆者有一位朋友在某制造業(yè)當(dāng)主管，他經(jīng)常翻看一些管理書籍，想通過自己的努力，提高團(tuán)隊(duì)成員的能力，提高工作效率，比如制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，練習(xí)辦公技能、在專業(yè)上進(jìn)行拓展，但員工只是表面應(yīng)付，私下里抱怨這些培訓(xùn)占據(jù)了他們玩游戲的時間，久而久之，培訓(xùn)成了企業(yè)的累贅，而朋友轉(zhuǎn)了一圈才發(fā)現(xiàn)：怒吼才是提高員工工作效率的最佳途徑，于是，辦公里到處回蕩著拍桌子的聲音，且彌漫著一股“死亡”的味道。

　　現(xiàn)在，中國制造面臨著巨大困難，強(qiáng)悍如富士康也不得不尋找蘋果之外的大型客戶，而其中最大的問題來自于人員管理，新一代的員工沒有辦法如父輩般像狗一樣工作，像狗一樣聽話，而世界制造的競爭格局中，再也沒有“雙手”的一席之地。未來制造業(yè)拼的工業(yè)4.0，拼的是大數(shù)據(jù)，拼的自動化，而這一切的基礎(chǔ)都是現(xiàn)代化科技人才，也就是說，中國制造若沒有完善的管理體制，將會被永遠(yuǎn)困在作坊里，直至坍塌。

　　圈養(yǎng)管理，誰動了中國員工的人權(quán)?

　　如前文所述，中國制造靠低人權(quán)管理贏得了競爭優(yōu)勢，這種低人權(quán)包括低工資、低勞保、低工傷事故價格、低環(huán)境補(bǔ)貼等等，企業(yè)靠廉價的生產(chǎn)要素，只靠簡單地擴(kuò)大就能賺得盆滿缽滿，自然沒有提高管理、增加效率的沖動，更不要提什么創(chuàng)新應(yīng)用了。這種低人權(quán)優(yōu)勢只能在短期內(nèi)發(fā)揮優(yōu)勢，但勤懇的70/80后們漸漸老去之后，他們再也沒有體力，支撐自己在流水線如機(jī)器般工作10個小時，而新晉的90后員工則再也找不到父輩們的勤懇，于是，中國制造業(yè)普遍要面對的困難就是招工難，而這種低人權(quán)制造業(yè)最該控訴的地方在于：它耽誤了整整一代人的成長，正當(dāng)美國的孩子們泡在實(shí)驗(yàn)室里研究領(lǐng)先未來10年的技術(shù)時，我們的孩子卻日復(fù)一日地組裝iPhone6和iPhone6Plus，永不停歇!

　　《新周刊》在描述東部沿海制造作坊里的生活時，出現(xiàn)了一句經(jīng)典：流水線上的工作，單調(diào)、枯燥，用2個小時就能望見一生。制造業(yè)中，有一個部門叫做工業(yè)工程部，他們會去用秒表測量員工鎖一顆螺絲或者裝一個后殼的時間，然后，用3600s去除以這個數(shù)字，從而得出員工需要每小時產(chǎn)出的量，有一個專業(yè)的叫法是UPH.在整個評估過程中，設(shè)計(jì)者會考慮人體生理需求、疲倦度等因素，進(jìn)行適當(dāng)?shù)胤艑?，但員工終要被看做一架精準(zhǔn)的機(jī)器，用平衡的動作速率來完成工作。早在80年代，工業(yè)工程專業(yè)被批判為資本主義的剝削者，是不允許進(jìn)入中國大陸的，顯然，這有點(diǎn)偏激，事實(shí)上，IE學(xué)科還是能在一定程度上幫助制造業(yè)提高效率的，但那時候之所以被排斥也并不冤枉，畢竟，還是免不了出現(xiàn)一些旁門左道，比如為了提高產(chǎn)能，效率顧問會建議中午食堂不要做湯類食物，以便減少員工上廁所之次數(shù)，這其實(shí)是典型的透支人權(quán)的行為。

　　隨著富士康的故事在全世界范圍內(nèi)流行，中國工人的人權(quán)第一次進(jìn)入公眾的視野，也出現(xiàn)了SER/FLA這種機(jī)構(gòu)，以保證流水線上的工人能夠得到公正的待遇，首先進(jìn)行改善的，無疑是富士康這種龍頭企業(yè)，事實(shí)上，代工大王之所以能長盛不衰，已然積累了大量的管理經(jīng)驗(yàn)，單就能把120萬員工安排在流水線上安心工作就已經(jīng)是不小的成就。對于基層員工，他們每個月都會花費(fèi)大量人力、物力、財力舉辦相親相愛活動，每個園區(qū)內(nèi)都建有電影院、圖書館和籃球場，他們甚至還出了一本叫做《鴻海》的雜志，以幫助員工更和諧的工作和生活;對于中層員工，富士康也有自己的培訓(xùn)手段和留才政策，郭臺銘把新加入的大學(xué)生稱為“新干班”，全稱是“新世紀(jì)干部管理培訓(xùn)班”，而且傳說鄭州園區(qū)前兩年還蓋了一大片的廉價房，專門供內(nèi)部員工居住，瞬間提升了企業(yè)的歸屬感…